Confira análise de Silvia de Almeida e Rodrigo Perrone, especialistas em relações do trabalho e sócios do Almeida Barros Advogados sobre o teletrabalho. Publicado no Correio Braziliense
“Em tempos de isolamento social e a necessidade de se evitar aglomerações, as atividades econômicas se tornaram restritas gerando diversas alterações no mercado de trabalho.
Devido à pandemia que assola o mundo e também o nosso país, as empresas brasileiras foram obrigadas a se adaptarem a esta situação atípica, sendo o home office uma importante ferramenta para a manutenção de suas atividades e dos empregos, bem como da preservação da saúde de seus colaboradores em face do alastramento da covid-19, e do lapso temporal a que estamos nos sujeitando.
Assim, do dia para a noite, as empresas foram obrigadas a colocar os funcionários em regime de home office para dar continuidade às atividades da empresa, situação que gera diversos desafios e dúvidas, como o fornecimento das ferramentas de trabalho para esses empregados, questões ligadas a saúde do trabalhador, jornada de trabalho, além de horas extras e controle dessas.
Apesar da importância dessas alterações, a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê normas específicas a respeito do home office, portanto, estão sendo adotadas as regras gerais do teletrabalho, previstas nos artigos 75-A a 75-E, como regulamentação dessa matéria polêmica.
Ocorre que essas regras não são suficientes para resolver os desafios que envolvem esta nova modalidade de trabalho, ocorrendo, portanto, uma enorme insegurança jurídica a respeito de diversos pontos que abrangem o home office, como no caso das horas extras, controle de jornada etc.
Diante desta situação, o governo editou a Medida Provisória nº 927, a qual aborda diversos temas ligados ao trabalho remoto, porém essa já perdeu a sua vigência. Em razão desse vácuo legislativo, surge a Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho (MPT), no qual se destacam os seguintes pontos:
» O contrato de trabalho deverá ter um aditivo por escrito versando sobre a sua duração, a responsabilidade, a infraestrutura para o trabalho remoto e o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado;
» As empresas devem ter parâmetros de ergonomia quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho (mobiliário e equipamentos de trabalho, postura física), quanto à organização do trabalho (conteúdos, exigência de tempo e ritmo de atividades), quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (reuniões, transmissão e feedback dos trabalhos). E ainda, o empregador deve reembolsar os bens necessários ao atendimento destes parâmetros;
» Devem ser respeitadas as disposições contidas na NR-17, anexo II (que versa sobre regras para o trabalho de telemarketing e teleatendimento);
» As empresas deverão adotar uma etiqueta digital para orientar a equipe com relação aos horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (bullying) no ambiente de trabalho;
» Devem ser criados mecanismos de controle de jornada por meio de plataformas digitais.
Importante acrescer que essa Nota Técnica não é obrigatória, pois não é uma lei, mas um indicativo, uma orientação do Ministério Público do Trabalho a respeito deste tema. Logo, se não for cumprida, poderá gerar fiscalizações com autuações, ações judiciais, bem como Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), nos quais a empresa deverá se ajustar às disposições da Nota Técnica e evitando-se, assim, a judicialização da matéria.