Artigo publicado no jornal O Estado de S. Paulo
Silvia de Almeida Barros e Rodrigo Perrone, advogados, especialistas em relações do trabalho. Sócios do Almeida Barros Advogados.
Dentre as mudanças trazidas pela pandemia do COVID-19, em especial destacamos aquelas que surtem efeitos na relação entre o empregador e o empregado, no que diz respeito ao meio ambiente de trabalho.
Com efeito, no Capítulo do Meio Ambiente do Art. 225, da Constituição Federal de 1988, dispõe que “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado”, sendo que o meio ambiente do trabalho está incluso nessa previsão.
Sendo assim, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho saudável, de acordo com a previsão do disposto no Art. 7º, XXII da CF/88, como a “redução dos riscos inerentes ao trabalho”, observando as normas de saúde, higiene e segurança.
Nesse sentido, algumas medidas adotadas pelo empregador para preservar o meio ambiente de trabalho em tempos de COVID-19 veem sofrendo resistência por parte de alguns empregados, os quais se recusam a aderir às novas regras. Como exemplo, podemos citar o uso de máscaras, as quais não obstante serem obrigatórias no Estado de São Paulo, o seu uso é ignorado por algumas pessoas, especialmente no ambiente de trabalho.
Tendo em vista a obrigação do empregador de preservar o ambiente de trabalho e proteger todos os seus empregados, a resistência de determinado empregado em adotar as medidas de prevenção ao COVID-19, poderá configurar uma justa causa por indisciplina e insubordinação, nos termos do disposto no Art. 482, alínea “h” da CLT.
Neste caso, o empregador no uso do seu poder diretivo, com a obrigação de proteger a coletividade poderá exigir que os empregados adotem diversas medidas de prevenção dentro do ambiente de trabalho, sendo certo portanto, que a liberdade individual tem limites na preservação da saúde da coletividade, logo, o empregado não poderá exercer o seu direito de resistência e se opor a essas medidas.
Certamente tais medidas adotadas pelo empregador devem ser equilibradas, sempre observando as recomendações do Ministério da Saúde e da Organização Mundial de Saúde.
Importante lembrar que a justa causa deve ser aplicada imediatamente ao ato faltoso, pois caso contrário poderá configurar o perdão tácito por parte do empregador, porém recomenda-se sempre o bom senso entre as partes envolvidas, uma vez que a situação poderá ser resolvida sempre com uma boa conversa.
Nesse sentido, orientamos, ao invés da aplicação imediata da justa causa, a orientação ao empregado, contudo, caso não surta efeito, a imediata aplicação da advertência verbal e posteriormente, a advertência escrita, a fim de lhe dar oportunidade para se ajustar ao “novo” das mudanças trazidas pela pandemia.